És un procés imparable el de la concentració empresarial, i realment no només no té marxa enrere sinó que cada vegada serà més accentuat.
Aquest setembre és calent en notícies d'adquisicions. Sobretot en el sistema financer a causa dels problemes de solvència i liquiditat del sistema americà que ha contaminat l'europeu.
El procés de concentració no només és produeix a la banca. En tots els sectors s'està produint i l'aparició de les corporacions xineses i asiàtiques en general encara ho accelera més. Les petites empreses cada vegada són mes petites i les grans cada vegada més grans. Les mitjanes o bé acaben engolides per les grans, o bé es fusiones per ser grans, o simplement acaben tancant i venent els seus actius.
Per tant el futur acabarà en mans de poques empreses molt grans i d'una gran quantitat d'empreses petites que gràcies a la seva mida tenen una gran flexibilitat i, tot i manejar xifres petites, poden assolir altes rendibilitats assumint alts riscos però amb poca inversió.
Des del punt de vista del recursos humans, és a dir de les persones, és a dir dels treballadors, la situació cada vegada és pitjor. I aquí no entro a valorar els drets socials en països emergents, aquí parlo del propi sistema social europeu. Per tant la reflexió no ve tant des del punt de vista dels drets econòmics i laborals, sinó del punt de vista d'implicació personal de la gent i del sentiment de pertinença.
En les empreses molt petites, sorgides d'oportunitats de nínxols temporals amb pocs anys d'existència i possiblement pocs anys de futur, és molt difícil per les persones sentir-se còmplice d'alguna cosa on no hi participa econòmicament i on tampoc hi veu una projecció de futur a mig termini per la pròpia fragilitat de l'empresa. Per alta banda a les grans corporacions les persones es converteixen purament en un engranatge més d'un sistema impersonal on difícilment podrà sentir-se implicat i compromès.
És a les PIMES on les persones poden tenir per un costat la seguretat d'una projecció a mig o inclús llarg termini i per altra banda la mida justa per poder ser tractat com a persona dins l'organització. És en aquestes organitzacions on la gent hi pot treballar més motivada i compromesa i per tant és on pot donar realment la millor aportació professional. Aquestes empreses, si a més coincideix que hi ha un lideratge amb prou sensibilitat per tal d'explotar les capacitats de cada persona, son les que millor productivitat poden obtenir. No hem d'oblidar que quan parlem de sectors amb Valor Afegit, el valor l'aporten les persones, no els processos industrials.
En aquestes empreses cada persona es pot sentir com el que és. En aquestes empreses és on els professionals podem aprendre millor a desenvolupar tècniques de lideratge que donin un resultat a curt termini.
D'aquestes empreses n'hi ha moltes al nostre país, un país amb poca Gran Empresa i amb molta PIME. A Barcelona tenim moltes més oportunitats del que a vegades pensem. Potser tendim a negativitzar els efectes de la concentració i de la deslocalització de la presa de decisions, però a l'entorn de Barcelona hi ha una serie d'empreses mitjanes tant de capital local com filials de multinacionals, que donen unes excel·lents oportunitats de desenvolupament professional tant a curt, com a mig termini.
A vegades les oportunitats les tenim aprop i no les sabem valorar. Potser el pessimisme ve de veure les empreses de l'IBEX 35 amb seu a Barcelona. S'aprèn més en una mitjana unitat de negoci o a empreses com TOUS (Manresa) o MANGO que a empreses com Telefònica, o inclús Gas Natural.
dilluns, 29 de setembre del 2008
dijous, 18 de setembre del 2008
DIRIGIR AMB EMOCIONS
Acabo de tornar d'una convenció de vendes de Conselleres de Bellesa d'una important marca de perfums. En sóc el Director Comercial i teníem un enorme repte. La marca acaba de ser comprada per un gegant del sector, una multinacional que opera en 130 estats. A l'estat espanyol implica que una empresa de 200 empleats s'integra a una que en té més de 2000.
Hi ha molts aspectes en joc que tampoc és qüestió d'enumerar, però la meva reflexió d'avui és sobre la capacitat de les empreses de dirigir tenint en compte les emocions de la gent.
Jo sempre he dirigit el meu equip des de l'emoció i el sentiment. Això m'ha permès tenir un contacte molt proper amb tota la gent. Dirigeixo més de 180 persones i em conec el nom i diverses circumstàncies personals de la gran majoria. Això em permet tenir un discurs amb elles molt proper i poder tocar la seva fibra quan cal. Cada vegada que he necessitat un esforç de l'equip, tot ell ha m'ha seguit doncs ha vist que ho demano des de la real necessitat, amb total transparència i des de l'honestedat. Això no s'ha de confondre amb pretendre ser amic de tots els empleats. Puc tenir lligams emocionals amb les persones però totes saben quin és el seu paper i qui és el meu.
El repte d'aquesta reunió era el de mantenir viu l'esperit d'equip en uns moment que tot aquest tracte personalitzat pot acabar per l'absorció que vindrà. La pèrdua d'aquest tracte personal i humà és el que mes trobarem a faltar, uns ja no hi serem (la central de l'empresa es deslocalitza) i altres entraran a formar part d'un magma totalment despersonalitzat.
La mida de les empreses tendeix a créixer per les concentracions, i aquesta concentració es inversament proporcional al grau de motivació de les persones que en formen part. Poques empreses grans poder dir amb orgull que la seva principal preocupació son les persones, MERCADONA n'és un exemple, i l'éxit de MERCADONA indica que la complicitat i compromís de les persones és un factor clau de l'éxit empresarial.
Pel que respecta a la meva reunió crec que amb el meu discurs i la meva presentació, juntament amb la convivència durant 4 dies, vaig injectar energia, vaig transmetre orgull de pertinença i auto confiança com a grup. Les properes setmanes en veurem els resultats, però crec que tindrem un propers mesos bons de vendes tot i la crisi.
Hi ha molts aspectes en joc que tampoc és qüestió d'enumerar, però la meva reflexió d'avui és sobre la capacitat de les empreses de dirigir tenint en compte les emocions de la gent.
Jo sempre he dirigit el meu equip des de l'emoció i el sentiment. Això m'ha permès tenir un contacte molt proper amb tota la gent. Dirigeixo més de 180 persones i em conec el nom i diverses circumstàncies personals de la gran majoria. Això em permet tenir un discurs amb elles molt proper i poder tocar la seva fibra quan cal. Cada vegada que he necessitat un esforç de l'equip, tot ell ha m'ha seguit doncs ha vist que ho demano des de la real necessitat, amb total transparència i des de l'honestedat. Això no s'ha de confondre amb pretendre ser amic de tots els empleats. Puc tenir lligams emocionals amb les persones però totes saben quin és el seu paper i qui és el meu.
El repte d'aquesta reunió era el de mantenir viu l'esperit d'equip en uns moment que tot aquest tracte personalitzat pot acabar per l'absorció que vindrà. La pèrdua d'aquest tracte personal i humà és el que mes trobarem a faltar, uns ja no hi serem (la central de l'empresa es deslocalitza) i altres entraran a formar part d'un magma totalment despersonalitzat.
La mida de les empreses tendeix a créixer per les concentracions, i aquesta concentració es inversament proporcional al grau de motivació de les persones que en formen part. Poques empreses grans poder dir amb orgull que la seva principal preocupació son les persones, MERCADONA n'és un exemple, i l'éxit de MERCADONA indica que la complicitat i compromís de les persones és un factor clau de l'éxit empresarial.
Pel que respecta a la meva reunió crec que amb el meu discurs i la meva presentació, juntament amb la convivència durant 4 dies, vaig injectar energia, vaig transmetre orgull de pertinença i auto confiança com a grup. Les properes setmanes en veurem els resultats, però crec que tindrem un propers mesos bons de vendes tot i la crisi.
RESONANT LEADERSHIP
Transcripció literal d'article publicat a mitjans de maig a Netvibes:
"La setmana passada vaig assistir a una conferència de Richard Boyatzis a ESADE. Bé en dic conferència doncs va ser una lliçó magistral de lideratge. La cita era una excusa per vendre un nou programa d'Esade (EMPOD)a mitges amb la CASE University de Cleveland.
En Richard Boyatzis va estar esplèndid. Ja el vaig veure fa 3 anys a l'Expomanagement que anualment organitza HSM a Madrid. El principi fou el mateix: tothom dret aplaudint i ballant al ritme de la música. Entre els 3 anys la seva teoria ha evolucionat. El 2005 estava més basada en els diferents tipus de líders en funció de la seva capacitat de ressonància. La d'enguany s'ha basat més en les característiques del líder per tal d'aconseguir que el seu equip doni el millor de sí mateix. En va dir líders "agents de canvi" i es referia als agents que provoquen canvis ens les organitzacions. Tot plegat molt recomanable i recomano comprar el seu últim llibre: "Resonant Leadership" 2005.
"La setmana passada vaig assistir a una conferència de Richard Boyatzis a ESADE. Bé en dic conferència doncs va ser una lliçó magistral de lideratge. La cita era una excusa per vendre un nou programa d'Esade (EMPOD)a mitges amb la CASE University de Cleveland.
En Richard Boyatzis va estar esplèndid. Ja el vaig veure fa 3 anys a l'Expomanagement que anualment organitza HSM a Madrid. El principi fou el mateix: tothom dret aplaudint i ballant al ritme de la música. Entre els 3 anys la seva teoria ha evolucionat. El 2005 estava més basada en els diferents tipus de líders en funció de la seva capacitat de ressonància. La d'enguany s'ha basat més en les característiques del líder per tal d'aconseguir que el seu equip doni el millor de sí mateix. En va dir líders "agents de canvi" i es referia als agents que provoquen canvis ens les organitzacions. Tot plegat molt recomanable i recomano comprar el seu últim llibre: "Resonant Leadership" 2005.
dimecres, 3 de setembre del 2008
La Síndrome post-vacacional
Des de fa 2 setmanes tornem a sentir a parlar d'aquesta famosa síndrome. A la tele, a la radio i a la premsa escrita a falta de continguts (el nou finançament ja cansa i com sempre acabarà causant una enorme decepció) s'inventen continguts que la resta de mitjans adopten immediatament per tal d'omplir pàgines i temps d'emissió. La realitat és que trobar continguts actuals és caríssim, i més si són realment actuals (hi ha continguts que en poques hores son obsolets). Per tant un tema recurrent es la famosa síndrome post-vacacional. Agafem l'article de l'any passat, el copiem i enganxem i el retoquem no sigui que algun espavilat amb mala fe ho descobreixi.
Són articles o reportatges que es poden fer durant el mes d'agost tranquil·lament per tal de publicar l'últim dilluns de mes. I efectivament aquell dilluns TOTS els mitjans en van plens.
Els percentatges d'afectats per aquesta síndrome !són alarmants!. Es realment la síndrome post-vacacional el que pateixen aquesta gent?. NO!
Qui té realment il·lusió pel que fa i motivació per recuperar projectes iniciats no té aquesta síndrome. El que té no és altra cosa que necessitat d'ajustar el cos a nous horaris i diferents hàbits. Qui diu patir aquesta síndrome la confon amb la desil·lusió professional, apatia professional i desmotivació. És ben diferent. Pregunteu al vostre voltant i creuem la resposta amb el seu grau de motivació professional. No resulta sorprenent, resulta evident.
Barcelona setembre 08.
Són articles o reportatges que es poden fer durant el mes d'agost tranquil·lament per tal de publicar l'últim dilluns de mes. I efectivament aquell dilluns TOTS els mitjans en van plens.
Els percentatges d'afectats per aquesta síndrome !són alarmants!. Es realment la síndrome post-vacacional el que pateixen aquesta gent?. NO!
Qui té realment il·lusió pel que fa i motivació per recuperar projectes iniciats no té aquesta síndrome. El que té no és altra cosa que necessitat d'ajustar el cos a nous horaris i diferents hàbits. Qui diu patir aquesta síndrome la confon amb la desil·lusió professional, apatia professional i desmotivació. És ben diferent. Pregunteu al vostre voltant i creuem la resposta amb el seu grau de motivació professional. No resulta sorprenent, resulta evident.
Barcelona setembre 08.
Subscriure's a:
Missatges (Atom)
Entrades
